Dans le quotidien d’un DRH ou d’un dirigeant, peu de mots déclenchent autant de tensions que celui-ci : turnover. Parce qu’il est coûteux — financièrement, bien sûr, mais aussi humainement. Parce qu’il génère de l’instabilité, fragilise les équipes, remet en question les choix managériaux. Et surtout, parce qu’il donne souvent l’impression d’un phénomène subi, difficilement maîtrisable. Pourtant, derrière chaque départ se cache une explication, et souvent, un manque de compréhension des attentes profondes du collaborateur.
C’est là que la méthode DiSC entre en jeu, non pas comme une baguette magique, mais comme un outil de lecture comportementale, capable d’éclairer les dynamiques humaines au sein de l’entreprise. Quand elle est bien utilisée — dans le recrutement, le management, l’onboarding ou encore les évaluations —, elle devient un levier stratégique de rétention.
Comprendre le turnover au-delà des chiffres
Il est tentant de résumer le turnover à un taux annuel et de le comparer à des standards sectoriels. Mais cette approche masque l’essentiel : pourquoi les gens partent-ils ? Dans de nombreuses organisations, les raisons invoquées sont devenues des classiques — manque de perspectives, mauvaise ambiance, défaut de reconnaissance, désalignement avec les valeurs de l’entreprise.
Derrière ces réponses superficielles se cache souvent une inadéquation comportementale : un manager trop directif face à un collaborateur en quête de stabilité, un environnement très mouvant pour une personne qui valorise la structure, ou encore des échanges peu nourris pour quelqu’un dont le moteur est la relation. Ces tensions ne sont pas visibles dans les tableaux de bord RH. Elles se jouent dans les interactions quotidiennes.
DiSC, un outil pour (re)mettre de la cohérence dans la relation
La force du modèle DiSC réside dans sa capacité à rendre lisibles ces différences comportementales. À travers quatre profils principaux — Dominant, Influent, Stable, Consciencieux —, l’outil permet de mieux comprendre ce qui motive un collaborateur, ce qui le rassure et ce qui peut le mettre en difficulté.
Concrètement, cela permet à l’entreprise de :
- Recruter plus finement, en s’assurant que le poste, le style de management et la culture de l’équipe sont compatibles avec le profil comportemental de la personne ;
- Accompagner les managers dans une approche managériale différenciée, adaptée aux attentes de chacun ;
- Personnaliser les parcours d’intégration et les entretiens de suivi, pour répondre réellement aux besoins exprimés — ou parfois à ceux qui ne le sont pas encore.
Dans une PME industrielle ayant suivi l’une de nos formations DiSC, on a observé une baisse de près de 10 points du taux de turnover en moins de 2 ans. La clé ? Une formation ciblée des managers à la lecture des profils, puis une réorganisation des équipes en tenant compte des complémentarités comportementales.
Repenser la fidélisation avec des indicateurs plus humains
Mettre en place la méthode DiSC dans une démarche de rétention ne signifie pas ajouter une couche d’outils. Il s’agit plutôt de changer de regard sur la gestion des talents. Il ne s’agit plus seulement de savoir qui est performant, mais pourquoi cette performance tient dans la durée, ou au contraire, pourquoi elle s’épuise.
Cela implique de revoir certains indicateurs : ne pas seulement mesurer le taux de départs, mais aussi la qualité de l’intégration, la satisfaction relationnelle au sein des équipes ou encore l’évolution des styles de management dans l’organisation. Ces données, lorsqu’elles sont bien exploitées, permettent de mieux anticiper les départs avant qu’ils ne deviennent inéluctables.
Le vrai coût du turnover, le vrai gain de la méthode
Le coût moyen d’un départ est estimé entre 30 000 et 50 000 euros, selon le poste concerné. Ce chiffre seul suffit à justifier une réflexion stratégique sur les leviers de fidélisation. Mais ce que la méthode DiSC permet d’engager va plus loin : une transformation culturelle, où l’on cesse de considérer les collaborateurs comme des ressources interchangeables pour les reconnaître comme des profils uniques, porteurs de leurs propres dynamiques.
Bien sûr, cette approche demande un engagement réel : une volonté de se former, d’expérimenter, de se remettre en question parfois. Mais les retours sont là, tangibles. Des managers plus à l’aise, des collaborateurs qui se sentent compris, des départs évités non pas par contrainte, mais par cohérence.
Agir là où les chiffres seuls ne suffisent pas
Réduire le turnover ne consiste pas à faire signer plus de CDI ou à multiplier les avantages sociaux. Il s’agit, avant tout, de créer les conditions pour que chaque collaborateur ait envie de rester. La méthode DiSC offre un langage commun, une grille de lecture fine, et surtout, une capacité à agir sur les vraies causes du désengagement.
Pour une entreprise, cela signifie passer d’une politique RH réactive à une stratégie humaine proactive. Et cela, c’est tout sauf accessoire.
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