Lorsqu’une direction décide d’investir dans une formation, une question revient invariablement sur la table : quel est le retour sur investissement ? La question est légitime — surtout lorsqu’il s’agit de formations dites “comportementales”, comme celles basées sur la méthode DiSC.
À première vue, on pourrait croire que ces formations échappent aux logiques de mesure, tant leur impact semble diffus, intangible, difficilement chiffrable. Et pourtant, il est possible — et même nécessaire — d’en évaluer concrètement la valeur créée.
Ce que “ROI” veut vraiment dire dans le contexte des soft skills
Parler de ROI dans le cadre d’une formation DiSC, ce n’est pas seulement calculer un ratio financier entre un coût et un bénéfice. C’est surtout évaluer si cette formation a transformé quelque chose de durable dans l’organisation : des comportements, des modes de communication, des styles de management, des décisions d’équipe.
Le retour ne se mesure pas uniquement en euros. Il se mesure dans un manager qui adapte sa posture pour faire grandir ses collaborateurs, dans une équipe qui communique mieux et avance plus vite, dans un recrutement plus pertinent grâce à une lecture plus fine des profils. Bref, dans des gains humains, visibles et mesurables, à condition de savoir où regarder.
Que peut-on vraiment mesurer après une formation DiSC ?
La première étape consiste à se demander : qu’attend-on réellement de la formation ? Si l’objectif est flou (« améliorer la communication », « mieux se connaître »), les résultats le seront aussi. En revanche, si l’on attend :
- Une amélioration de la cohésion dans les équipes,
- Une meilleure fluidité managériale,
- Une réduction du nombre de conflits internes,
- Une baisse du turnover,
- Une efficacité accrue dans la répartition des rôles,
… alors on peut déjà tracer une trajectoire mesurable.
Prenons un exemple : une entreprise forme ses managers à la méthode DiSC pour améliorer l’animation d’équipe. Trois mois plus tard, une enquête interne révèle une hausse de 12 points de l’indice de satisfaction managériale. Six mois plus tard, le taux de turnover dans l’équipe formée diminue de 20 %.
Est-ce que ces résultats sont liés à la formation ? Pas uniquement. Mais en recoupant les indicateurs, les feedbacks, les changements de pratiques, le lien devient évident.
Intégrer le ROI dans la conception même de la formation
Le véritable piège, c’est de vouloir mesurer après coup quelque chose que l’on n’a pas prévu d’évaluer. Pour une formation DiSC, le calcul du ROI doit commencer dès sa conception. Cela implique de :
- Définir clairement les comportements cibles à développer,
- Identifier les situations professionnelles dans lesquelles ils doivent s’appliquer,
- Choisir les indicateurs de changement pertinents (quantitatifs et qualitatifs),
- Et surtout, impliquer les managers dans l’analyse des retombées concrètes.
On sort alors du registre théorique pour entrer dans une logique de pilotage : la formation devient un investissement à suivre dans le temps, au même titre qu’un outil ou un projet stratégique.
Ce que les décideurs veulent vraiment savoir
Lorsque l’on parle de ROI, il ne s’agit pas simplement de justifier une dépense, mais de rassurer sur l’impact réel. Un DRH, un directeur de BU ou un PDG n’attend pas une démonstration académique. Il veut savoir :
- Ce que la formation a changé dans les pratiques quotidiennes,
- Si elle a permis d’éviter des erreurs coûteuses (conflits mal gérés, recrutements ratés),
- Si elle a contribué à stabiliser les équipes,
- Si elle a généré un meilleur alignement entre les personnes et leurs rôles.
Et la bonne nouvelle, c’est que la méthode DiSC, parce qu’elle est à la fois structurée et immédiatement applicable, produit des résultats perceptibles très rapidement — parfois dès la première semaine, parfois au bout de quelques mois. Elle initie toujours un changement culturel durable.
Penser “valeur” plus que “coût”
Mesurer le ROI d’une formation DiSC, ce n’est pas rentrer dans une logique comptable. C’est reconnaître que derrière chaque action de formation se joue un enjeu de transformation : de posture, de relation, de culture managériale.
Et dans un monde du travail en mutation, où les soft skills deviennent des atouts stratégiques, savoir investir intelligemment dans l’humain n’a jamais été aussi rentable.
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