Wiley : Everything DiSC

Wiley et Everything DiSC

Wiley (John Wiley & Sons, Inc.), est une maison d’édition américaine fondée en 1807. Leader mondial, Wiley est spécialisé dans la publication de revues scientifiques, d’ouvrages techniques pédagogiques ainsi que de management.
Comprenant les prestigieuses maisons d’édition : Blackwell, Wiley-Liss, Jossey-Bass, Crossknowledge, Profil International et Pfeiffer.
A ce jour, plus de 2300 partenaires indépendants distribuent les solutions Everything DiSC sur les 5 continents dont Discernys pour la France.

7 000 000

Apprenants DiSC

100 000

Entreprises ciblées

2 300

Partenaires

70

Pays et 12 langues disponibles

Modèle Everything DiSC

Everything DiSC® est une expérience de formation en développement personnel qui mesure les préférences et les tendances individuelles en fonction du modèle DiSC. Ce modèle simple mais performant décrit quatre styles de base : D, i, S et C, et sert de base pour toute la Suite Everything DiSC® Applications. Les participants reçoivent des analyses personnalisées qui leur permettent d’approfondir leur connaissance d’eux-mêmes et de mieux comprendre les autres afin de rendre les interactions sur le lieu de travail plus agréables et plus efficaces. Il en résulte un renforcement de l’engagement et de la capacité collaborative de la main-d’œuvre qui peut conduire à une amélioration significative de votre culture d’entreprise.

L'évaluation

Avec plus de 40 ans de recherche, chaque évaluation de personnalité Everything DiSC® combine des tests adaptatifs à des algorithmes sophistiqués. Il en ressort des analyses précises à chaque participant. Ces nouvelles idées jettent les bases d’une expérience personnalisée riche en prises de conscience, qui sont les moteurs mêmes du changement comportemental.

Le profil

Le contenu personnalisé dans le profil permet de mieux se connaître grâce au modèle DiSC. Les individus obtiennent une idée précise de leurs préférences et tendances personnelles. Ils en apprennent davantage sur leurs relations vis-à-vis des autres. Cet apprentissage bénéficient de stratégies concrètes pour les aider à améliorer leurs interactions, et donc leurs performances.

Personnalisable

Chaque organisation a des besoins spécifiques. Everything DiSC® propose des fonctions de personnalisation adaptables qui vous permettent de concevoir aisément un programme sur mesure. Everything DiSC est alors adapté à votre entreprise et à vos contraintes temporelles.

Outils de suivi

Un ensemble de ressources de suivi permet de pérenniser les changements de comportement. Everything DiSC® devient alors un outil quotidien sur le lieu de travail. Les participants peuvent approfondir leur profil DiSC, obtenir des conseils concrets pour tisser des liens avec leurs collègues. Il est aussi possible d’en apprendre plus sur la culture DiSC de leur département ou de leur équipe.

Avec l’outil Everything DiSC®, vous obtenez une formation complète avec un effet immédiat et durable sur les performances des collaborateurs ainsi que sur la culture d’entreprise.

Cool Timeline

1928

Les émotions des gens normaux

Le modèle de comportement DiSC® a été formulé pour la première fois en 1928 par William Moulton Marston, physio-psychologue. C’est dans son ouvrage intitulé « Emotions of Normal People » (Les émotions des gens normaux). Comme de nombreux psychologues de son époque, Marston a délibérément choisi de se concentrer sur les phénomènes psychologiques. Ceux-ci étaient directement observables et mesurables par des moyens objectifs. Ses recherches ont conduit Marston à théoriser que l’expression comportementale des émotions pouvait être classée en quatre grands types. Ces styles découlant des perceptions qu’avait la personne d’elle-même par rapport à son environnement. Marston a appelé ces quatre profils le Dominant (D), l’Influent (I), le Stable (S) et le Consciencieux (C). Il a créé un modèle intégrant ces quatre types d’expression émotionnelle dans un espace bidimensionnel à deux axes.

Parce que Marston lui-même accordait peu d’intérêt aux concepts théoriques de personnalité ou de tempérament, il n’a jamais créé d’outil psychologique pour évaluer son modèle. La compréhension contemporaine du DiSC a conservé certains des principes fondamentaux avancés par Marston, mais la présentation actuelle du modèle intègre également de nombreux ajouts et changements alimentés par les progrès réalisés dans le domaine de la mesure et de la théorie de la psychologie.

1940

Première mesure des concepts du DiSC

L’histoire de l’évaluation DiSC débute dans les années 1940 avec un psychologue industriel du nom de Walter V Clarke. Walter V Clarke a mis au point un test de sélection du personnel appelé « analyse vectorielle de l’activité ». Adoptant l’approche « lexicale » en vogue à l’époque, Clarke a composé une liste d’adjectifs couramment utilisés pour décrire les autres. Il a collecté des informations sur les adjectifs au moyen d’une liste de contrôle. Les personnes étaient invitées à cocher des termes spécifiques les décrivant. Après avoir rassemblé et analysé les données sur son instrument, il a découvert que les quatre facteurs issus des données (agressif, sociable, stable et évitant) ressemblaient fort à la méthode DiSC. Clarke en a conclu que le meilleur moyen d’expliquer les données était le modèle de comportement humain élaboré par Marston.

1950

Première mesure des concepts du DiSC

Un membre du personnel de Walter Clarke Associates a mis au point, pour John Cleaver, une évaluation qu’ils ont appelée l’« autodescription ». À l’image de l’Analyse vectorielle de l’activité, cette évaluation partait d’une liste d’adjectifs. Puis c’est transformée en un instrument à choix forcé de 24 tétrades. Les analyses factorielles de l’Autodescription ont produit

deux facteurs qui se rapprochaient fortement des axes fondamentaux du modèle de Marston. Ce qui apportait un soutien empirique considérable non seulement à la structure du modèle qu’il avait proposé, mais aussi à l’affirmation antérieure de Clarke concernant la possibilité de créer un instrument fondé sur le DiSC®.

1970

Première évaluation DiSC

Dans les années 70, John Geier, membre du personnel enseignant de la Faculté des sciences humaines de l’Université du Minnesota, a utilisé l’Autodescription pour créer le tout premier Personal Profile System® (PPS). Il a fondé une société appelée Performax (qui allait devenir Inscape Publishing, l’actuel Learning Solutions Group de Wiley. C’est le premier éditeur à publier une évaluation DiSC. Le PPS utilisant les mêmes 24 tétrades et éléments que ceux qui figuraient dans l’Autodescription d’origine. Mais la principale contribution de Geier ne résidait pas tellement dans le développement de l’instrument, mais dans l’amélioration de la compréhension des 15 schémas de base découverts par Clarke. Geier a collecté des descriptions de schéma au fil d’entretiens cliniques avec des centaines de personnes. En extrayant des informations comportementales de ces entretiens, il a affiné la description de ces 15 schémas. On le connaît désormais sous le nom de « Classical Profile Patterns » (profils classiques).

1994

Personal Profile system (PPS) à 28 cases

Des recherches ont été entreprises afin d’améliorer l’instrument DiSC qui était peu ou prou resté inchangé depuis 1959. De nouveaux éléments furent ajoutés, des éléments inopérants ont été supprimés et la fiabilité globale de l’instrument a été améliorée. Le nouveau PPS a été appelé Personal Profile System 2800 Series (PPS 2800). Il fait référence au nouveau nombre de tétrades (28). Publiée pour la première fois en 1994, cette version du PPS est toujours employée de nos jours. Cependant elle a été  rebaptisée DiSC Classic®.

2000

Recherches sur la représentation circomplexe Représentation de DiSC®

Au début des années 2000, des chercheurs associés au Workplace Learning Solutions Group (Inscape) de Wiley ont commencé à mener des expériences sur les moyens de représenter le DiSC. Un modèle circomplexe plutôt qu’un modèle graphique linéaire fut créer. Dans celui-ci, le style DiSC d’une personne était représenté par un point dans la représentation DiSC. L’avantage de cette représentation était sa facilité d’interprétation et de mise en œuvre. Les chercheurs ont découvert que cette approche circomplexe de l’évaluation et de la présentation du DiSC recouvrait sensiblement la théorie du Circomplexe interpersonnel des études psychologiques académiques. C’est de ces études et de cette théorie qu’est née la série de rapports Everything DiSC® telle qu’elle existe aujourd’hui.

2007

Everything DiSC® Sales

Everything DiSC® Sales a été la première application Everything DiSC® lancée sur le marché. Ce profil présente le profil DiSC du participant avec la représentation circomplexe du DiSC. Contrairement au PPS, ce profil visait à aider l’apprenant(e) à comprendre l’adéquation de son style DiSC avec un poste particulier au sein de l’entreprise. Ce rapport contient trois grandes sections :

• la compréhension de votre Style de vente DiSC ;
• la perception des Styles d’achat de votre client ;
• l’adaptation de votre Style de vente au Style d’achat de votre client.

2008

Everything DiSC® Management

Everything DiSC Management a été la seconde application Everything DiSC® lancée sur le marché. Ce profil est destiné à aider les responsables à comprendre leur propre style DiSC ainsi que celui des personnes qu’ils gèrent. Il aide en outre les responsables à jeter des ponts lorsqu’il y a des différences de styles. Le rapport contient cinq grandes sections :

  • votre style DiSC de gestion ;
  • la direction et la délégation ;
  • la motivation ;
  • le développement des autres ;
  • travailler avec votre responsable

2009

Everything DiSC Workplace® et Everything DiSC® Rapport de comparaison

Everything DiSC Workplace a été la troisième application Everything DiSC® lancée sur le marché. Ce profil a été conçu pour être utilisé par un large éventail de participants, quel que soit leur rôle au sein de l’organisation. Le rapport contient trois grandes sections :

  • la découverte de votre style DiSC ;
  • la compréhension des autres styles ;
  • la création de relations plus efficaces.

Des Rapports de comparaison Everything DiSC® ont été lancés en parallèle. Ces rapports permettaient à deux personnes de comparer leur style DiSC. mais aussi en fonction d’une série de traits de personnalité de base, tels que prudent par rapport à audacieux ou sceptique par rapport à conciliant.

2010

Everything DiSC 363® for Leaders

Le profil Everything DiSC 363 for Leaders est lancé au terme de trois années de recherches. Cette évaluation à 360 ° utilise le modèle DiSC comme toile de fond. Lors de l’évaluation, les observateurs sont invités à évaluer un leader sur la base de 24 comportements, tels que la recherche d’opportunités ou l’exercice de la diplomatie.

2011

Everything DiSC Work of Leaders®

Le profil Everything DiSC® Work of Leaders était lancé. Fondé sur des recherches approfondies, ce rapport divise le travail des leaders en trois catégories : la vision, l’alignement et l’exécution. En utilisant des auto-évaluations de 18 traits différents, les participants apprennent pourquoi certains comportements de leadership leur viennent naturellement alors que d’autres demandent plus d’efforts délibérés.

2012

Mise en œuvre des tests adaptatifs

Les tests adaptatifs permettent de modifier une évaluation en fonction des réponses précédentes de la personne interrogée. Cette méthode est utile lorsque les résultats d’une évaluation standard ne sont pas décisifs. L’évaluation Everything DiSC® posera à la personne interrogée des questions supplémentaires afin de réduire l’ambiguïté des résultats. Les tests adaptatifs sont la dernière amélioration apportée à la méthode afin d’accroître la précision de l’évaluation Everything DiSC®. Le feedback plus personnalisé et plus pertinent pour les utilisateurs.

2017

Everything DiSC® Productive Conflict

Le profil Everything DiSC® Productive Conflict (Anglais) a été lancé. Plutôt que de se concentrer sur un processus étape par étape dans la résolution des conflits, Everything DiSC® Productive Conflict aide à réfréner les comportements destructeurs. Ce qui permet que le conflit puisse être plus constructif. Vous obtenez une amélioration des résultats et des relations sur le lieu de travail.

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